「目標設定」について

日付
2017/03/07
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 弊社で刊行している書籍の中に、
 「社員は5%しか能力を発揮していない」という衝撃的な一文があります。
 
 「社員」の潜在能力を引き出す有効な方法として「目標設定」がありますが、
 うまくできていない企業様を散見します。
 
 そもそも目標が無い、目標はあるが根拠が無い、
 根拠はあるが適切な形式になっていない、
 適切であるが進捗管理をしていない・・・等々。

 「目標設定」について述べるには、前提として『組織活性化の三要素』
 (共通目的・目標、意思疎通・コミュニケーション、意欲動機付け)から
 お話ししなければならないのですが、紙面の都合上割愛し、
 今回はあくまでも「適切な目標の形式」について述べます。

 社員が目標を設定する際のポイントは、次の二点です。

*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*
<1> 誰が見ても、「その人が何をするのか」がハッキリとわかる形式に
すること。
*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*
<2> あとで振り返った時に、「できたか、できなかったか」を客観的に
評価できる形式にすること。
*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*──*

<1>の理由は、「相互支援・相互牽制」作用を働かせるためです。
 「相互支援」とは、その人が目標を達成できるように周囲が協力してくれる
 ことを意味します。
 「相互牽制」とは、その人が目標達成に向けた行動を取っていないと
 周囲から非難の目が向けられることを意味します。
 こうして「やらざるを得ない」状況を作り上げます。
 目標である以上は、絶対に達成する必要があります。

<2>の理由は、目標はあとで必ず「評価」をするためです。
 漠然とした目標では、評価する際に必ず困ります。
 評価する人によって評価が異なったりもします。

 よく聞く「5W2H」を整えると、この<1><2>を自動的に満たすことが
 できます。マスを作って埋めるようにすると、漏れがありません。

┌───────────────────┬──────
│Why(何のために)           │
├───────────────────┼──────
│When(いつ、いつから、いつまでに)  │
├───────────────────┼──────
│Where(どこで)           │ 
├───────────────────┼──────
│Who(誰が、誰と、誰を)       │
├───────────────────┼──────
│What(何を)             │
├───────────────────┼──────
│How(どのように)           │
├───────────────────┼──────
│How much/many(どの位やるのか)  │
└───────────────────┴──────

 特に重要なのは、

 ◆ When(いつ、いつから、いつまでに)=期限と、
 ◆ Who(誰が、誰と、誰を)=責任の所在と、
 ◆ How much/many(どの位やるのか)=100点ラインの三つです。

 期限を切らなければ人は動きません。
 責任の所在を明らかにしなければ人は動きません。
 どの位やるのかを明確にしなければ、達成度を測ることができません。

 また機会がありましたら、『組織活性化の三要素』、
 目標の根拠、進捗管理の仕方についても述べさせていただきます。