評価フィードバック面談のポイント

日付
2017/07/11
カテゴリ
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 労働分配率経営をベースとした人事評価制度や、
 導入・改善事例についてお伝えしてまいります。

┏【0】 はじめに
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 この時期になると、賞与評価のフィードバックや、
 新たな評価期間に向けた期待を伝え
 目標設定を行っていただくために部下の方々と面談をする
 機会も多いのではないでしょうか?

 そこで今回はフィードバック面談の効果的な進め方、
 評価者の姿勢で部下の意欲を上げることにも、
 下げることにもなるポイントをお伝えいたします。

┏【1】効果的なフィードバック面談の流れ
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 組織の目標を実現するために
 何よりも重要なことは「人を動かす力」です。

 つまり、部下の能力・やる気を
 コミュニケーションにより引き出す技術であり、
 コーチング能力とも呼びます。

 面談での重要な姿勢は三つです。

  ◆ 答えは部下の中にある
  ◆ 部下の自発的な行動を促す
  ◆ 部下に実践させる

 目標実現のため、上司からの質問や対話・フィードバックにより
 部下に気付きを与え、部下に自発的な行動を促すことが重要です。

 そのためには、過去の責任を追及するのではなく、
 今後どうすれば良くなるのか?という
 前向きな議論をしなければなりません。

 参考までに以下のような流れで30分~1時間程度は対話をすると
 良いと思います。

 1》リラックスさせる
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 安心感を与え、部下のより自由な考えや発言を引き出させるよう
 プライベートな話などをしてリラックスさせます。

 2》実績を報告させる
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 事実を手短に報告させます。不必要に質問をしたり突っ込みを入れると、
 部下は上司に責められているような気持ちになるので注意が必要です。

 3》原因を分析させる
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 過去の責任を追及するのではなく、
 「どうすれば、満足のいく結果がでただろうか?」と質問し、
 前向きに考えさせます。

 4》モチベーションアップ
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 部下は過去の結果を引きずりがちです。
 部下の気持ちを未来に向けるため、
 大いにモチベーションを高めてあげます。

 5》理想的なゴールを聞く
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 今後の目標達成に向けての理想的なゴールを、
 抽象化の質問を用いて描かせます。

 6》実行計画を立てる
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 理想のゴールを達成するために、
 今後具体的に取るべき行動を考えさせます。

 7》コミットメントを得る
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 計画を本気で実行する意志があるかどうか、
 忘れずに最終的な意思確認をします。

┏【2】評価者の最重要スキルは「聞く」こと
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 普段、相手の話を聞いているようで
 無意識のうちに次に話すことを考えたり、
 相手の話をさえぎり自分が話し始めたりと、
 純粋に「聞く=傾聴する」ということが
 できていない場合があります。

 聞くことは、相手の承認欲求を満たすことにも繋がり、
 次への動機づけにもなる重要なスキルです。

 聞くことができて、褒める点を見つけて
 部下の心の報酬を高めましょう。

 *…*…*…*…≪ 相手の話を聞く時のポイント ≫…*…*…*…*
 
[1]部下の話は最後まで聞く
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[2]勝手に解釈しない
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 上司は「だから君は……」というような
 コミュニケーションを取りがちです。

 最後まで話を聞いた上で
 「つまり、君が言いたいことは……」と最後に確認し、
 お互いの言いたいことにギャップがないようにします。

[3]部下の考えを否定しない
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 否定は萎縮して自発的に発言できず、
 これは部下のやる気を引き出すことと逆行します。

[4]部下の話を「ながら状態」で聞かない
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 上司が何かやりながら話を聞く態度は
 「自分の話は真剣に聞く価値がない」と
 同じような意味と捉えられます。

 腕や足を組むなどの姿勢も
 フィードバック面談ではマイナスに作用します。

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 評価者研修会でこのような話をすると、
 「無意識のうちにやっている」
 「自分では気づかないが周りから見るとそう見える」など、
 新たな気づきに繋がり、
 普段のコミュニケーションや部下との接し方も変わるようです。

 間違っても「このハゲ!お前は私の心が分かっていない!」など
 威圧する発言がないよう、
 ポイントを活かしてもらえればと思います。