人事制度の本来の目的は？

人事評価制度を導入する前にある大切なこと

まず、社長の価値観（考え方）が業績と連動しているか。そして「人財教育」というものは、社員個々が自立することに目的があり、決して社員を甘やかすことではない、という考え方に立つことです。

“ダメな会社”は「能力の高い社員」の定義を間違えています。

“ダメな会社”において「能力の高い社員」の定義とは
「指示されたことを指示された通り忠実に処理することのできる社員」
であることが多いです。

会社側がこのように誤った定義づけをしてしまうと、社員は過去の経験を元にした仕事観を持ってしまい>自身が本来持つ能力に気づかないまま「使われる身」で企業生活を終えてしまいます。

「使われる身」の社員は、当事者意識が無いまま仕事に従事し、自身の持っている能力のせいぜい５％程度しか発揮できないことでしょう。

これは、企業にとって最大の「逸失利益」です。

これからの時代、旧態依然とした人事評価制度のままの企業は時代から取り残されます。

労働分配率を使った経営管理を行う大きな目的は、「自立・自律・個人・競争」の風土において真の「人財」を育成することにあるのです。

労働分配率経営の極意は弊社書籍「給与は自分で決めなさい」に
網羅されています。ご興味のある方は是非お読みください。
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これからの時代を生き残るヒントがそこにあります。

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人財サービス企業「アデコグループ」日本法人が ２０～６０代の働く人を対象に実施したアンケートによると、６割以上が勤務先の人事評価制度に不満を持ち、理由は「評価基準が不明確」が最も多く、約８割が人事評価制度の見直しが必要と考えていることがわかりました。 

人事評価制度を構築・運用するうえで最も重要なことは、公平・明確な評価の“ものさし”を設定し、それを社員にしっかりと説明、理解してもらうことです。具体的な指標や基準の設定方法、上手な運用方法にご興味がある方は、ぜひご参加ください。

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