キーワードは『腹落ち!』

日付
2018/06/13
カテゴリ

 今回のコラムでは、労働分配率経営をベースとした人事評価制度や、
 導入・改善事例についてお伝えしてまいります。

 ┏━━━今号の目次━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
 ┃【1】KPI、OKR……最新手法が会社を変えるわけではない! ┃
 ┃【2】[会社の未来が見えない]という意見に社長はガックリ    ┃
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┏【1】KPI、OKR……最新手法が会社を変えるわけではない!
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 人事評価制度の構築・運用のご支援をしておりますと、
 「目標管理に手を焼いている」という社長から
 多くのご相談をお寄せいただきます。

 社員の目標意識・達成行動を高めようと、
 KGIとKPI、OKR(Googleが取り入れている手法と
 して最近注目されています)、SMART……など、
 次々に出てくる新たな手法を試しているようです。

 いずれの手法を用いるにしても、
 成功する企業と失敗する企業に分かれます。
 今号ではそのポイントをお伝えします。

┏【2】「会社の未来が見えない」という意見に社長はガックリ
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 人事評価制度構築の前に、社員の皆様にアンケートを取ると、
 次のような意見がよく出ます。

  * 会社の未来が見えない
  * 目標や計画は尻切れトンボに終わる
  * 会社の課題は理解しているが、自ら改善する風土がない

 社長は社員を集め、
 期初や下期のスタートに経営計画・目標の振り返りなどを
 行っているのに、なぜこうなるのでしょうか?

 それは……ズバリ!

 社員の「知っている」と、
 社長が求める「知っている」との間に
 ギャップがあるからです。
 

  [1]聞いている
  [2]理解している
  [3]納得している
  [4]共通認識がある
  [5]行動している
  [6]できている

 社長は、
 「知っている」=[5]行動している[6]できている を求めますが、

 社員は、
 「知っている」=[1]聞いている[2]理解している で
 留まっていることが多くあります。

 このような場合「納得」や「共通認識」まで
 高まっていないため他人事になっており、
 自主的に行動するものというより、
 指示があれば行動を起こすというケースが多くなります。

 最も重要なことは、
 
 ★いかに社員が【 腹落ち 】できるように巻き込むか
 
 ★(腹落ちしたら)社員が安心して行動できるように
  マネジメント層がいかに振舞うか

 ということです。

 

 ある企業のお話です。

 この企業の評価制度は四半期目標を立て、
 チームの目標達成のために個人目標を立て、
 チームと個人の達成度を評価する仕組みになっていました。

 しかしながら、全社目標と部門目標の繋がりの薄さ、
 それに伴い個人目標の内容とレベルに
 バラつきがあることが悩みでした。

 そこで、
 経営計画発表会を半日間で行い、
 前半は社長・部門長からの発表、
 後半は社員の腹落ちのためのグループワークを開催しました。

 すると、上司と部下との認識には驚くほどのずれが!
 それでは目標達成はおろか
 目標立案もできるはずがない……という状態でした。

 営業サイドは

  「何で〇〇の獲得が評価されないんですか?
   それが評価されないのならやる気が出ません!」

   →評価項目の漏れが達成意欲を阻害することも

 本部サイドは

  「調べるのに時間がかかります。
   ○○業務は現場でやってもらえないですか?」

   →法律が絡む業務のため、本来は現場任せにできない
   →本部社員の知識・スキル不足が問題の本質

 さて、このような状態から
 本来管理者には言いたくない本音を社員から引き出し、
 いかに解決に向かわせ、 
 共通目標の達成にベクトルを向けたのか……?

 その秘訣は”フレームワーク”と”グループワーク”にあります。

 ◆──────────────────────────────◆

  1.目標・計画を達成できない組織のメカニズムを知り

  2.目標・計画を達成させるためのディスカッションの方法を学び

  3.最も達成したくて、最も難しい課題にフォーカスし、
    最もやるべきことに短時間で集中

  4.次のフォローアップの日を決めて、
    解決策にコミュニケーションの頻度も組み込む

 ◆──────────────────────────────◆

 

 その場で解決できないことは

 「いつまでに決めるのか」
 「そのために最初のミーティングをいつ開くのか?」

 前向きな棚上げをしながら、
 テンポ良くディスカッションをすることが大事です。
 間延びはマイナス思考に繋がります。