「目標設定」について <6>~評価結果のフィードバック方法~

日付
2018/07/31
カテゴリ
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 これまで5回に渡り「目標設定」についてお伝えしてきました。

 今回は
 「評価結果のフィードバック方法」についてお伝えします。

 「評価結果のフィードバック」とは、
 評価期間(4ヶ月・半年・1年など)が終わるごとに、
 その期間の評価結果を本人に伝えることです。

 伝える方法はさまざまありますが、最も良い方法は、
 やはり、本人に面と向かって伝える「面談」です。

 この面談で、誰が評価結果をフィードバックするかについては、
 次の3つが考えられます。
 これは、社風に合わせて選択することができます。

├───── 誰が評価結果をフィードバックするか ─────┤ 

 [1] 目標管理の定期面談(前回記載)の延長線上で、
    同一の上司からフィードバックする。

 [2] 最終評価結果だけは、経営者自らフィードバックする。
    上司は同席しない。

 [3] 最終評価結果だけは、経営者自らフィードバックする。
    上司も同席する(三者面談形式)。

├─────────────────────────────┤

 実は、人事評価制度に対する不満は、
 制度自体への不満よりも

「評価結果が返ってこない」=「自分の評価が分からない」

 という不満の方が圧倒的に多いのです。

 人間は理由を求める動物です。
 良い評価なら何が良かったのか、悪い評価なら何が悪かったのか、
 その理由をしっかり聞くことができれば、納得するのです。

 さらに面談形式であれば、
 上司から次の評価期間に期待することを直接伝えたり、
 部下から質問や今後の希望を伝えることができるので、
 極めて重要なコミュニケーションの機会とすることができます。

 経営者の方も、管理をする立場の方も、
 日々忙しく立ち回られていることは重々承知しておりますが、
 年に1~2回の、この重要なコミュニケーションの機会を
 必ず設けることをおすすめします。

◆━━━━━ 今すぐ役立つ!【目標設定】バックナンバー ━━━━━◆
 1)2017年3月7日号「適切な目標の形式」
  [キーワード]⇒「相互支援・相互牽制作用」「評価」「5W2H」
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 2)2017年6月6日号「目標の根拠」
  [キーワード]⇒「組織活性化の三要素」
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 3)2017年9月5日号「間接部門の目標設定」
  [キーワード]⇒「間接部門の三つの成果」
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 4)2017年12月5日号「目標の進捗管理の仕方」
  [キーワード]⇒「どうすればやらざるを得なくなるか」
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 5)2018年4月10日号「目標管理を通して行うコーチング」
  [キーワード]⇒「聞く、質問する、認める」
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