「目標設定」について<7>~目標設定のステップアップ方法~

日付
2018/12/11
カテゴリ
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 これまで6回にわたり「目標設定」についてお伝えしてきました。

 今回は
 「目標設定のステップアップ方法」についてお伝えします。

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│1│「目標」という概念自体がそれまで無かった場合
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 まず白紙を配り、
 次の1ヶ月間に取り組む内容を自由に書いて発表してもらいます。

 翌月は、その振り返りと、
 次の1ヶ月間に取り組む内容を書いて発表してもらいます。

 毎月これを繰り返すのです。

 「何に取り組むか」を意識するだけで、仕事の成果が変わってきます。
 慣れてきたら、[3]に進みます。

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│2│「目標」という概念はあるが、社員各自で設定することが困難な場合
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 社長・幹部(とNBC)で作成した
 簡潔な目標設定フォーマットと具体的な目標を各自に渡して、
 内容を理解・納得するまで説明します。

 自ら決めた目標ではないので、一方的な押し付けにならないよう、
 理解・納得するまで説明することが必要です。

 進捗管理の仕方は2017年12月5日号をご参照ください。

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│3│「目標」を社員各自で設定することができる場合
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 社長・幹部(とNBC)で作成した
 簡潔な目標設定フォーマットを渡し、
 各自に具体的な目標を設定してもらいます。

 何度か目標設定し、慣れてきたら、
 フォーマットを徐々に高度なものに変えていきます。

 目標設定時の上司の関わり方や進捗管理の仕方は、
 2017年12月5日号・2018年4月10日号をご参照ください。

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 上記のような流れで目標設定のステップアップを行います。

 また、目標設定を繰り返す中で下記のような課題が出てきます。

  ■どの時点で「適切な目標の形式」を要求するか?
  ■どの時点で目標設定フォーマットをより高度なものに変えるか?
  ■どの時点で給与や賞与と結びつけるか?
  ■どのような形で結びつけるか?

 これらについては、社員と組織の成熟度合いを見ながら判断しましょう。
 タイミングを見誤ると、目標設定も、これを包括する人事評価制度も
 失敗します。

 あくまで、目標設定・人事評価制度は、
 社員の潜在能力を引き出す手段の一つであり
 「社員の成長」に焦点を当てなければいけません。

◆━━━━━ 今すぐ役立つ!【目標設定】バックナンバー ━━━━━◆
 1)2017年3月7日号「適切な目標の形式」
   [キーワード]⇒「相互支援・相互牽制作用」「評価」「5W2H」
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 2)2017年6月6日号「目標の根拠」
   [キーワード]⇒「組織活性化の三要素」
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 3)2017年9月5日号「間接部門の目標設定」
   [キーワード]⇒「間接部門の三つの成果」
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 4)2017年12月5日号「目標の進捗管理の仕方」
   [キーワード]⇒「どうすればやらざるを得なくなるか」
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 5)2018年4月10日号「目標管理を通して行うコーチング
   [キーワード]⇒「聞く、質問する、認める」
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 6)2018年7月31日号「評価結果のフィードバック方法
   [キーワード]⇒「評価結果が返ってこないことが最大の不満」
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