「目標設定」について<8>~目標設定に関する失敗事例[part1]~

日付
2019/05/28
カテゴリ
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 これまで7回にわたり「目標設定」についてお伝えしてきました。

 前回のポイントは
 「目標設定の計画的なステップアップ」「焦点は社員の成長」でした。
 (バックナンバーをご希望の方は、本コラム末尾をご参照ください!)

 今回は
 「目標設定に関する失敗事例」を紹介します。
 すべて実際に起きた生の事例です。

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■ 失敗事例1:目標設定
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│社員が設定した目標を見た社長が
│「この低い目標はなんだ!俺だったらこの位の目標を立てるぞ!」と、
│すべて目標設定をやり直させた。結果、社員がやる気を失った。
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⇒ポイントは、「俺だったら」です。

 お気持ちは分かりますが、
 いきなり社長と同じ意識で高い目標を設定できるのであれば、
 全員社長になっています。

 もともと「5%しか能力を発揮していない」といわれる
 社員の能力(2017年3月7日号参照)を、
 10%……20%……と徐々に引き出していくのが目標設定です。

 そのため、成長度合に応じた適切な目標を設定していくことが必要です。

■ 失敗事例2:進捗管理
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│期首に張り切って目標設定をしたが、期中に一度もそれを見ず、
│期末に評価したところ、全員未達成だった。
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⇒よくあるケースです。
 改善策は「やらざるを得ない状況・環境を作ること」です。
 (2017年12月5日号参照

■ 失敗事例3:コーチング
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│進捗管理のために、毎月上司が部下と面談することにしたが、
│いざ机を挟んで向き合ってみると、
│お互い何を話して良いかわからず、もじもじした沈黙が続いた。
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⇒普段、いかに「上司・部下としてのコミュニケーション」が
 取れていないかがわかります。

 休憩時間にはお互い仲良く雑談をしていても、
 そのような「友人としてのコミュニケーション」が取れているからといって、
 部下育成責任を果たしたことにはなりません。

 目標設定とコーチングは、上司としてのスキルの一つです。
 (2018年4月10日号参照

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 毎年、社長が立てた「予算」を達成させるために、
 何も言わなくても各部門長が話し合って「部門目標」を設定し、
 それを部門に持ち帰って部下とじっくり話し合いながら
 「個人目標」を設定する。
 
 そして、何も言わなくても毎月上司が進捗確認をし、
 結果、全員が目標を達成して予算が達成される。
 そのルーチンの中で社員がどんどん育っていく。

 ……そんな会社になったら良いと思いませんか?

 

◆━━━━━ 今すぐ役立つ!【目標設定】バックナンバー ━━━━━◆
 1)2017年3月7日号「適切な目標の形式
  [キーワード]⇒「相互支援・相互牽制作用」「評価」「5W2H」
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 2)2017年6月6日号「目標の根拠
  [キーワード]⇒「組織活性化の三要素」
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 3)2017年9月5日号「間接部門の目標設定
  [キーワード]⇒「間接部門の三つの成果」
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 4)2017年12月5日号「目標の進捗管理の仕方
  [キーワード]⇒「どうすればやらざるを得なくなるか」
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 5)2018年4月10日号「目標管理を通して行うコーチング
  [キーワード]⇒「聞く、質問する、認める」
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 6)2018年7月31日号「評価結果のフィードバック方法
  [キーワード]⇒「評価結果が返ってこないことが最大の不満」
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 7)2018年12月11日号「目標設定のステップアップ方法
  [キーワード]⇒「計画的なステップアップ」「焦点は社員の成長」

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