オープンな風土がマネジメントを楽にする

日付
2021/02/04
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掲題の「オープンな風土がマネジメントを楽にする」は
私のかねてからの持論です。

現在、クラウド人事評価『クラウド・シップ』を通じて
導入企業やデモご利用企業の支援をしておりますが、
「クローズな会社」ほど、カスタマイズ依頼や
非表示にしてほしい項目の依頼があり、
導入までのリードタイムが長くなる傾向があります。

さて、御社の風土はオープンでしょうか?クローズでしょうか?

人事評価制度については、
例えば下記のような項目をクローズにしていないか、
チェックしてみてください。

 □ 評価における点数配分やS・A・B・Cなどの評定基準
 □ 給与・賞与・昇降格の基準
 □ 本人への評価結果のフィードバック
 □ 賞与・給与改定の結果と、評価がどう反映されたかの説明
 □ 他部門が、どのような部門目標に取り組んでいるかの見える化
 □ 部署内における社員間の目標内容の見える化
 □ 上司はどのような目標・ミッションを設定しているのか
 □ 目標達成までの進捗
 □ 次の評価期間や中長期までの期待・課題
 □ 全社の人事評価結果の分布と、当人の概ねの位置づけ

弊社のクラウド人事評価『クラウド・シップ』では
上記のような点をオープンにすることで
評価者と評価される社員、関係する部門間の
情報の非対称性を解消できます。

それにより、個人間・部門間の垣根が無くなり、
相互支援・協力などの相乗効果が生み出されることを狙いとしています。

また、人事評価制度の運用において

「他部署がどのような目標に取り組んでいるか知らない……。」

「あの部門は、こんな評価設定でいいの?」 といった

“人事評価制度あるある”を解決したい場合も、
オープンな仕組みでオープンな関係性や風土にすることが
キー・ファクターとなります。

クラウド人事評価によって
目標管理・PDCAの高速化や人材育成の強化を目指している企業は、
オープンにすることを阻む社風が自社にないか
チェックしてみてください。

そしてさらに
「なぜ、そこまでクローズにせざるを得ないのか?」という
根本的な要因について、ぜひ考えてみてください。


例えば

  • 経営陣や幹部の
    「そこまでオープンにしていいのか?」という漠然とした不安。
  • 管理者や評価者の説明に対応する力量不足。
  • 社員同士、部門間の信頼感の不足……など。

経営陣・管理者・社員のいずれか、
または階層にまたがる課題がそこにはあるはずですが、
解決策は「対話」にあります。

経営陣と人事関係者が一体となって、
社員との対話の機会を積極的に設けてみてはいかがでしょうか?

弊社ではよくチェスターバーナードの【組織の三要素】を参考に、
組織を活性化させる3つの要素として

【1】共通目標 【2】意思疎通 【3】意欲動機づけ

という観点でお伝えしています。

前述の「対話」をすることで、自ずと3つの要素のうち、
欠けている、またはうまく機能していないポイントが出てくるはずです。

オープンな組織・風土づくりの参考にしていただければと思います。