掲題の「オープンな風土がマネジメントを楽にする」は
私のかねてからの持論です。
現在、クラウド人事評価『クラウド・シップ』を通じて
導入企業やデモご利用企業の支援をしておりますが、
「クローズな会社」ほど、カスタマイズ依頼や
非表示にしてほしい項目の依頼があり、
導入までのリードタイムが長くなる傾向があります。
さて、御社の風土はオープンでしょうか？クローズでしょうか？
人事評価制度については、
例えば下記のような項目をクローズにしていないか、
チェックしてみてください。
□ 評価における点数配分やＳ・Ａ・Ｂ・Ｃなどの評定基準
□ 給与・賞与・昇降格の基準
□ 本人への評価結果のフィードバック
□ 賞与・給与改定の結果と、評価がどう反映されたかの説明
□ 他部門が、どのような部門目標に取り組んでいるかの見える化
□ 部署内における社員間の目標内容の見える化
□ 上司はどのような目標・ミッションを設定しているのか
□ 目標達成までの進捗
□ 次の評価期間や中長期までの期待・課題
□ 全社の人事評価結果の分布と、当人の概ねの位置づけ
弊社のクラウド人事評価『クラウド・シップ』では
上記のような点をオープンにすることで
評価者と評価される社員、関係する部門間の
情報の非対称性を解消できます。
それにより、個人間・部門間の垣根が無くなり、
相互支援・協力などの相乗効果が生み出されることを狙いとしています。
また、人事評価制度の運用において
「他部署がどのような目標に取り組んでいるか知らない……。」
「あの部門は、こんな評価設定でいいの？」 といった
“人事評価制度あるある”を解決したい場合も、
オープンな仕組みでオープンな関係性や風土にすることが
キー・ファクターとなります。
クラウド人事評価によって
目標管理・ＰＤＣＡの高速化や人材育成の強化を目指している企業は、
オープンにすることを阻む社風が自社にないか
チェックしてみてください。
そしてさらに
「なぜ、そこまでクローズにせざるを得ないのか？」という
根本的な要因について、ぜひ考えてみてください。
例えば
- 経営陣や幹部の
「そこまでオープンにしていいのか？」という漠然とした不安。 - 管理者や評価者の説明に対応する力量不足。
- 社員同士、部門間の信頼感の不足……など。
経営陣・管理者・社員のいずれか、
または階層にまたがる課題がそこにはあるはずですが、
解決策は「対話」にあります。
経営陣と人事関係者が一体となって、
社員との対話の機会を積極的に設けてみてはいかがでしょうか？
弊社ではよくチェスターバーナードの【組織の三要素】を参考に、
組織を活性化させる３つの要素として
【１】共通目標 【２】意思疎通 【３】意欲動機づけ
という観点でお伝えしています。
前述の「対話」をすることで、自ずと３つの要素のうち、
欠けている、またはうまく機能していないポイントが出てくるはずです。
オープンな組織・風土づくりの参考にしていただければと思います。