「目標設定」について<11>~成功する目標設定のポイント[part2]~

日付
2021/05/12
カテゴリ
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以前“成功する目標設定のポイント”として
「『難易度』の設定」「部門間格差の解消方法」を
紹介しました。(2020年11月17日号)

具体的な事例ということもあってか、
多くの反響をいただきましたので、
今回は第2弾として、以下の事例をお届けします。

成功する目標設定3:「本人アピール欄」の創設

目標カードの一番下に「本人アピール欄」を設け、
評価期間の終わりに、存分に本人アピールを書いてもらいます。

書く内容は自由で、目標と無関係なことでも構いません。

これにより、目標以外の評価も可能となりますし、
制度に対してポジティブな印象を持たせることができます。
これは重要なポイントです。

本人アピール欄を設けたのは、
ある社員の方から「目標以外も評価してほしい」と
相談を受けたことがきっかけでしたが
「目標以外の活躍も見えるようになった」と、
評価する側からの評判も上々です。

成功する目標設定4:社長・役員による加点・減点欄の創設

「本人アピール欄」のさらに下に、
社長・役員による「加点・減点欄」を設けます。

評点づけに際し、社長・役員にある程度の裁量を残した方が、
柔軟かつ妥当な運用が可能となるためです。

とはいえ、あまりに裁量幅が大き過ぎると
目標設定の意味が無くなりますので、
100点満点の目標カードであれば、
±5~10点で設定するのが良いでしょう。

代表的な【加点事由】としては、
上記「本人アピール欄」の記載内容に加え
「大幅な目標超過実績」や「お客様からのお褒めの言葉」などが挙げられます。

【減点事由】としては
「本人帰責によるクレーム」や「会社への損害」などが挙げられます。

今回紹介したポイントは、
いずれも人事評価制度の納得度を上げることに役立ちます。

毎年、社長が立てた「予算」を達成させるために、

何も言わなくても各部門長が話し合って「部門目標」を設定し、
それを部門に持ち帰って部下とじっくり話し合いながら
「個人目標」を設定する――。

そして、何も言わなくても毎月上司が進捗確認をし、
結果、全員が目標を達成して予算が達成される――。

そのルーチンの中で社員がどんどん育って行く。

……そんな会社になったら良いと思いませんか?

◆━━━━━ 今すぐ役立つ!【目標設定】バックナンバー ━━━━━◆
 1)2017年3月7日号「適切な目標の形式
  [キーワード]⇒「相互支援・相互牽制作用」「評価」「5W2H」
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 2)2017年6月6日号「目標の根拠
  [キーワード]⇒「組織活性化の三要素」
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 3)2017年9月5日号「間接部門の目標設定
  [キーワード]⇒「間接部門の三つの成果」
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 4)2017年12月5日号「目標の進捗管理の仕方
  [キーワード]⇒「どうすればやらざるを得なくなるか」
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 5)2018年4月10日号「目標管理を通して行うコーチング
  [キーワード]⇒「聞く、質問する、認める」
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 6)2018年7月31日号「評価結果のフィードバック方法
  [キーワード]⇒「評価結果が返ってこないことが最大の不満」
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 7)2018年12月11日号「目標設定のステップアップ方法
  [キーワード]⇒「計画的なステップアップ」「焦点は社員の成長」
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 8)2019年5月28日号「目標設定に関する失敗事例[part1]
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 9)2019年11月12日号「目標設定に関する失敗事例[part2]
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10)2020年11月17日号「成功する目標設定のポイント[part1]
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